Häufige Fehlzeiten oder eine lange Erkrankung führen nicht automatisch zu einer wirksamen Kündigung. Die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung nach § 1 KSchG sind hoch.
Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine Unterform der personenbedingten Kündigung nach § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Sie ist rechtlich anspruchsvoll, weil das Bundesarbeitsgericht dafür ein dreistufiges Prüfschema entwickelt hat: eine negative Gesundheitsprognose, eine daraus resultierende erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigung, und schließlich eine umfassende Interessenabwägung zwischen den Belangen des Arbeitgebers und dem Bestandsschutz des Arbeitnehmers. Fehlt auch nur eine dieser drei Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam.
Zunächst muss der Arbeitgeber darlegen, dass auch künftig mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist. Diese Prognose wird typischerweise aus den Fehlzeiten der letzten Jahre abgeleitet – etwa wiederkehrenden Kurzerkrankungen über einen längeren Zeitraum oder einer bereits diagnostizierten, dauerhaft eingeschränkten Leistungsfähigkeit. Einzelne, medizinisch ausgeheilte Erkrankungen genügen nicht: Entscheidend ist ein erkennbares Muster, das auf vergleichbare Fehlzeiten in der Zukunft schließen lässt.
Selbst bei negativer Prognose reicht dies allein nicht aus. Der Arbeitgeber muss zusätzlich konkret darlegen, dass die zu erwartenden Fehlzeiten zu einer erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigung führen – etwa durch dauerhaft hohe Entgeltfortzahlungskosten, Störungen im Betriebsablauf oder unzumutbare Mehrbelastung der Kollegen. Pauschale Behauptungen genügen dabei nicht; erforderlich ist eine nachvollziehbare, im Zweifel zahlenmäßig belegte Darstellung der konkreten Auswirkungen auf den Betrieb.
Selbst wenn die ersten beiden Stufen erfüllt sind, muss abschließend im Einzelfall abgewogen werden, ob die Kündigung tatsächlich das mildeste noch verhältnismäßige Mittel ist. Dabei spielen unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, eine mögliche Mitverursachung der Erkrankung durch die Arbeitsbedingungen sowie die Frage eine Rolle, ob eine anderweitige, leidensgerechte Beschäftigung im Betrieb möglich gewesen wäre.
Ist ein Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX anzubieten. Ziel des BEM ist es, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Möglichkeiten zu erörtern, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und einer erneuten vorgebeugt werden kann – etwa durch eine leidensgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes, eine stufenweise Wiedereingliederung oder eine andere Tätigkeit im Betrieb.
Ein unterlassenes oder nur zum Schein durchgeführtes BEM macht die spätere Kündigung nicht automatisch unwirksam, verschiebt aber die Darlegungs- und Beweislast erheblich zulasten des Arbeitgebers: Er muss dann von sich aus umfassend darlegen, warum auch ein ordnungsgemäßes BEM keine milderen Alternativen zur Kündigung ergeben hätte.
In der Praxis scheitern krankheitsbedingte Kündigungen besonders oft an einer unzureichenden Darlegung der betrieblichen Beeinträchtigung, einem fehlenden oder nur formal angebotenen BEM, einer unvollständigen Interessenabwägung oder einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG.
Prüfen Sie zunächst, ob und wie ein BEM angeboten wurde, und dokumentieren Sie Ihre Fehlzeiten sowie deren Ursachen so genau wie möglich. Erheben Sie in jedem Fall innerhalb der 3-Wochen-Frist nach § 4 KSchG Kündigungsschutzklage – eine bestehende Arbeitsunfähigkeit hindert weder den Zugang der Kündigung noch den Lauf dieser Frist. Gerade weil das dreistufige Prüfschema hohe Anforderungen an den Arbeitgeber stellt, lohnt sich in vielen Fällen eine anwaltliche Prüfung, bevor eine solche Kündigung als endgültig hingenommen wird.
Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmern verschärfen sich die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung zusätzlich. Neben dem dreistufigen Prüfschema muss der Arbeitgeber vorab die Zustimmung des Integrationsamts einholen; ohne diese Zustimmung ist jede Kündigung unwirksam, unabhängig von den übrigen Voraussetzungen. Zudem prüft das Integrationsamt regelmäßig, ob die Erkrankung im Zusammenhang mit der Behinderung steht und ob mildere Mittel wie eine behindertengerechte Arbeitsplatzgestaltung ausreichend geprüft wurden.
Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung ist bei der krankheitsbedingten Kündigung grundsätzlich keine vorherige Abmahnung erforderlich – schließlich lässt sich eine Erkrankung nicht durch eine Verhaltensänderung „abstellen". Genau deshalb wiegen die drei Prüfungsstufen und insbesondere das BEM-Verfahren umso schwerer: Sie sollen sicherstellen, dass eine Kündigung tatsächlich das letzte Mittel ist, nachdem alle milderen Alternativen ernsthaft geprüft wurden. Arbeitnehmer sollten daher jede Kommunikation im Rahmen eines angebotenen BEM sorgfältig dokumentieren, da diese im Streitfall häufig den entscheidenden Unterschied macht.
Nicht ohne Weiteres. Erforderlich sind eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers. Fehlt eine Stufe, ist die Kündigung unwirksam.
Die Erwartung, dass auch künftig mit erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist, meist hergeleitet aus den Fehlzeiten der Vergangenheit.
Ein BEM ist vorgeschrieben ab mehr als sechs Wochen Fehlzeit innerhalb von zwölf Monaten. Ein unterlassenes BEM erschwert dem Arbeitgeber den Nachweis, dass mildere Mittel ausgeschöpft wurden.
Ja, wenn keine Genesung innerhalb der nächsten 24 Monate zu erwarten ist und der Arbeitsplatz nicht überbrückbar ist.
Unzureichende Interessenabwägung, fehlendes oder nur formales BEM, zu wenig konkrete Darlegung der betrieblichen Beeinträchtigung sowie fehlerhafte Betriebsratsanhörung.
Ja. Die 3-Wochen-Frist nach § 4 KSchG läuft unabhängig von einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit.
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