In der Probezeit gelten verkürzte Fristen — doch auch hier ist nicht jede Kündigung automatisch wirksam. Hier erfahren Sie, welche Frist gilt, wann eine Kündigung trotz fehlenden Kündigungsschutzes unwirksam sein kann und was Sie jetzt tun sollten.
Während einer vereinbarten Probezeit von bis zu sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von nur zwei Wochen gekündigt werden — durch beide Seiten.
Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Probezeit, gilt nach § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen — für beide Seiten. Anders als bei der regulären Kündigungsfrist muss kein fester Termin wie der 15. oder das Monatsende eingehalten werden; die Frist kann an jedem beliebigen Tag enden. Ein Tarifvertrag kann abweichende Fristen vorsehen. Einzelvertraglich kann eine längere Frist vereinbart werden, wobei die Frist für Sie als Arbeitnehmer nicht länger sein darf als die für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).
Die verkürzte Frist gilt höchstens für die ersten sechs Monate. Ist eine längere Probezeit vereinbart, gilt nach Ablauf von sechs Monaten die reguläre gesetzliche Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Maßgeblich ist der Zugang der Kündigung: Geht sie Ihnen am letzten Tag der Probezeit zu, gilt noch die Zwei-Wochen-Frist, auch wenn das Arbeitsverhältnis erst danach endet. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag muss die Probezeit außerdem im Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG).
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat (Wartezeit, § 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Die Wartezeit ist von der Probezeit unabhängig, fällt aber meist mit ihr zusammen. In dieser Zeit braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund und muss auch keinen nennen.
Das bedeutet aber nicht, dass jede Kündigung in der Probezeit wirksam ist. Die folgenden Regeln gelten von Anfang an:
Eine Kündigung muss schriftlich auf Papier erfolgen und eigenhändig von einer kündigungsberechtigten Person unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, SMS, WhatsApp oder nur mündlich ist unwirksam.
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden — auch in der Probezeit. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung ist unwirksam. In der Wartezeit sind die Anforderungen an die Begründung gegenüber dem Betriebsrat zwar geringer, der Arbeitgeber muss aber seine tatsächlichen Beweggründe mitteilen.
Während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung ist eine Kündigung grundsätzlich verboten, ebenso bis vier Monate nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche. Das gilt ab dem ersten Arbeitstag. Wusste der Arbeitgeber nichts von der Schwangerschaft, muss sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden; eine unverschuldete Verspätung ist unschädlich, wenn die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Eine Kündigung ist nur ausnahmsweise mit vorheriger Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde möglich. Mehr dazu im Ratgeber Kündigung während der Schwangerschaft.
Ab dem Verlangen der Elternzeit — frühestens acht Wochen vor ihrem Beginn bzw. 14 Wochen bei Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes — und während der Elternzeit besteht ein Kündigungsverbot, auch innerhalb der ersten sechs Monate.
Eine Kündigung, die an ein Merkmal des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes anknüpft — etwa ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität —, ist auch in der Wartezeit unwirksam. Zusätzlich kann ein Anspruch auf Entschädigung bestehen, der innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden muss (§ 15 Abs. 4 AGG). Mehr dazu unter Diskriminierung am Arbeitsplatz.
Der Arbeitgeber darf Sie nicht benachteiligen, weil Sie in zulässiger Weise Ihre Rechte ausüben — etwa weil Sie ausstehenden Lohn oder die Bezahlung von Überstunden einfordern oder sich für eine Betriebsratswahl einsetzen. Eine Kündigung, die erkennbar eine Reaktion darauf ist, ist unwirksam. Den Zusammenhang müssen allerdings Sie darlegen, was in der Praxis oft schwierig ist.
In den ersten sechs Monaten braucht der Arbeitgeber für die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen keine Zustimmung des Integrationsamts; er muss die Kündigung dort nur anzeigen. Gibt es im Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung, muss der Arbeitgeber sie aber vor der Kündigung beteiligen. Eine Kündigung ohne diese Beteiligung ist unwirksam (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Den vollen Sonderkündigungsschutz nach sechs Monaten erklären wir unter Kündigungsschutz bei Schwerbehinderung.
Wer sich gegen eine Kündigung in der Probezeit wehren will, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Diese Frist gilt auch dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz im Übrigen noch nicht anwendbar ist, und erfasst fast alle Unwirksamkeitsgründe — vom fehlenden Betriebsrat bis zur Diskriminierung. Nach Fristablauf gilt die Kündigung als wirksam. Eine Ausnahme ist die fehlende Schriftform: Eine mündliche oder elektronische Kündigung setzt die Frist nicht in Gang. Auch dann sollten Sie aber zügig handeln. Wie die Klage abläuft, erklären wir auf der Seite Kündigungsschutzklage München; allgemeine erste Schritte finden Sie unter Kündigung erhalten – was jetzt?
Weil zwischen Kündigung und Ende des Arbeitsverhältnisses meist weniger als drei Monate liegen, müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis der Kündigung arbeitssuchend melden (§ 38 Abs. 1 SGB III). Eine verspätete Meldung kann zu einer Sperrzeit von einer Woche führen. Ob Sie Arbeitslosengeld erhalten, hängt von der Anwartschaftszeit ab: In der Regel müssen Sie in den letzten 30 Monaten mindestens zwölf Monate versicherungspflichtig beschäftigt gewesen sein, frühere Arbeitsverhältnisse zählen mit. Eine Sperrzeit wegen der Kündigung selbst droht bei einer Arbeitgeberkündigung in der Regel nicht.
Auch nach kurzer Beschäftigung haben Sie Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis (§ 109 GewO), auf Wunsch als qualifiziertes Zeugnis mit Bewertung von Leistung und Verhalten. Fordern Sie es zeitnah an, gerade für Bewerbungen.
Den vollen Jahresurlaub erwerben Sie erst nach sechs Monaten (§ 4 BUrlG). Endet das Arbeitsverhältnis vorher, steht Ihnen für jeden vollen Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu (§ 5 BUrlG). Kann dieser Urlaub bis zum Ende nicht mehr genommen werden, ist er auszuzahlen (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Manche Arbeitgeber bieten kurz vor Ablauf der sechs Monate an, die Probezeit zu „verlängern". Rechtlich lässt sich die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht verlängern. In der Praxis wird deshalb häufig ein Aufhebungsvertrag geschlossen: Das Arbeitsverhältnis endet zu einem späteren Datum, etwa nach weiteren drei oder vier Monaten, und der Arbeitgeber sagt zu, es bei Bewährung fortzusetzen. Das Bundesarbeitsgericht hält eine solche Gestaltung unter Umständen für zulässig. Achten Sie dabei auf Folgendes:
War Ihr Arbeitsverhältnis zusätzlich befristet, sollten Sie auch die besonderen Regeln zur Befristung und Entfristungsklage prüfen lassen — hier gelten teils andere Fristen und Voraussetzungen.
Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB), und zwar für beide Seiten und zu jedem beliebigen Tag. Arbeits- oder Tarifvertrag können abweichende Fristen vorsehen.
In der Regel ja, weil das Kündigungsschutzgesetz in den ersten sechs Monaten noch nicht gilt. Unwirksam ist die Kündigung aber zum Beispiel, wenn sie nicht schriftlich erfolgt, der Betriebsrat nicht angehört wurde, Mutterschutz oder Elternzeit besteht oder sie diskriminierend ist.
Ja. Wenn Sie sich gegen die Kündigung wehren wollen, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Sonst gilt die Kündigung als wirksam. Nur bei fehlender Schriftform beginnt die Frist nicht zu laufen.
Grundsätzlich nein. Das Kündigungsverbot nach § 17 MuSchG gilt ab dem ersten Arbeitstag. Wusste der Arbeitgeber nichts von der Schwangerschaft, müssen Sie sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen.
Nein. In den ersten sechs Monaten ist keine Zustimmung des Integrationsamts erforderlich (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Gibt es eine Schwerbehindertenvertretung, muss der Arbeitgeber sie vor der Kündigung aber beteiligen; andernfalls ist die Kündigung unwirksam.
Die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes von sechs Monaten lässt sich nicht verlängern. Häufig wird stattdessen ein Aufhebungsvertrag mit späterem Beendigungsdatum und Fortsetzungszusage angeboten. Das kann zulässig sein, birgt aber Risiken, etwa beim Arbeitslosengeld, und sollte vor der Unterschrift geprüft werden.
Ja. Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf von sechs Monaten, steht Ihnen für jeden vollen Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Kann der Urlaub nicht mehr genommen werden, ist er auszuzahlen.
Wenn Sie in den letzten 30 Monaten mindestens zwölf Monate versicherungspflichtig beschäftigt waren, in der Regel ja. Wegen der Arbeitgeberkündigung droht meist keine Sperrzeit. Melden Sie sich aber innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis der Kündigung arbeitssuchend, sonst droht eine Sperrzeit von einer Woche.
Unverbindlich — wir melden uns innerhalb von 24 Stunden mit einer ersten Einschätzung.